1、hr是什么意思？

效果参数：HR，风险比，是两组患者瞬时死亡概率之比，是衡量干预效果最常用的参数。HR可近似计算为：HR=对照组 mOS / 试验组 mOS

除此之外该类参数还有死亡风险（Hazard Rate），死亡率（Mortality，如5年死亡率），生存率（Proportion Surviving）。这些参数都可以进行相互换算，例如在生存数据满足指数分布假设下，试验组与对照组的。

样本量计算中对参数的估计主要是对干预效果的估计。临床常用的干预效果参数主要有mOS和t年死亡率（或生存率），因为这两组参数最直观也最容易理解。

有了两组的mOS或t年死亡率（生存率）就可以推算出其他所有参数，例如HR。

试验组的mOS相对难以估计。因为既然是试验组，通常该治疗方案研究比较少，可直接参考的同类研究更少，如果没有，一般可借助于以下几种间接方法：

1) 参考前期试验数据。在药物研究过程中，一般会有前期小规模试验的数据，可以对其效果进行参考。如果前期试验使用的结局也是OS，可以直接参考，如果是ORR，DCR，PFS等数据，可以对比其他药物的前期试验这些指标的数据，如果表现更好，那么有理由相信OS也会比该药物OS要好。

需注意，前期试验的样本量一般较小，另外ORR、DCR、PFS等指标与OS的相关性未必很强，因此不能完全相信前期试验结果。

2) 参考无对照研究。在临床研究中，临床大夫经常会把科里接受过该治疗的患者的治疗情况进行汇总发表。这些研究一般没有对照组，样本量也不够大，甚至很多是回顾性的研究。对于这样的研究，应该尽可能多找到，比对结果，可以利用Meta分析的方法求得其合并值用于参考。

3) 参考其他干预措施的效果。可以将待研究的干预措施机理与其他干预措施机理进行比较，然后根据其他干预措施既有的大型试验结果反推。例如，国外一新型抗癌药已经上市，其患者mOS为11个月，而待评价的干预措施机理上不太可能优于该新药，因此估计其mOS小于11个月相对是合理的。

4) 由HR反推。有时研究者会发现一些研究仅给出了HR的参考，那么可以依据上文公式反推试验组mOS。

5) 研究者的信心和可用资源。所有的估计都只能给出一个大概的范围，不可能得到精确的结果。但是参考的途径多了，估计的范围会逐渐缩窄。最终估计值的确定，不可避免受到主观猜测（基于临床经验）以及可用资源的影响，这正是临床试验的风险所在，不可回避。

2、HR是什么意思？

上午好：HR是人力资源管理是公司一个重要的职位。负责公司的招聘、培训等，所以简历能否得到他们认可对求职者来说是至关重要的。HR喜欢的简历是这样：

1.

简明扼要: HR 通常需要处理大量的简历，所以更喜欢简洁明了，精简到位的简历。

2.

重点突出：有量化的数据和成果，这样 HR 可以更快地了解申请人的核心能力和工作经验。

3.

与职位相关：HR关注是员工能给公司带来多大效益,所以简历一定要强调自己的相关工作经验和技能，以及如何能够为公司带来价值。

4.

无错别字和语法错误：HR是通过简历来判断一个人的,所以申请人一定要注重细节和专业。

总之,一份HR比较喜欢的简历往往能够让你获得更大的面试机会,要注意以上几个方面。

希望以上回答,对您有所帮助。祝生活愉快~

3、hr是什么职业

HR作为我们在职场中的一个已经被大众所熟知的简称，是英语单词HumanResource的首字母缩写，意为人力资源，在大多数语境下，当我们提起HR时，常常是指从事人力资源工作的人。

比如做招聘的是HR，做薪酬福利的是HR，做培训的也是HR。还有另外几个我们比较常见的跟HR相关的缩写，比如HRD，是指人力资源总监；HRM，是指人力资源经理；而HRBP，是指人力资源业务合作伙伴。

虽然我们每个职场人的日常工作，都或多或少需要与HR打交道并产生联系，比如你入职一家新公司，最先接触的是招聘HR；

你每个月的工资，是做薪酬的HR计算并执行一系列流程才最终让公司账户对应金额的钱转到你的工资卡上。

但HR具体做些什么事情，对于专业之外的人来说，可能还是一个谜。

接下来我就系统地从目前最流行的两类人力资源从业者的分工方法和类型，来详细具体地介绍一下HR这个职业。

01、招聘、培训、薪酬等的专业分工，是人力资源传统的6大职能

人力资源这个细分领域最初诞生时，因管理学本身的发展也还处于一个比较早期的阶段，对于人在组织中的作用、地位等的认知尚不够全面，因此人力资源也只是作为一个非常基础的工作职能被引入公司。

员工基本信息及档案的管理，招聘和入离职手续的办理、社保公积金的办理等等一些相对比较基础的工作，被称为人事管理，这可以看作人力资源的V1.0版本。

之后，人力资源进入了我们现在最熟悉的V2.0版本，在这个版本里，将人事管理正式确立为人力资源管理，将组织中的人看作是一种资源，而不再是科学管理之父泰勒所倡导的那一套，将人看作是一种成本，只是被企业千方百计用来提升效率、降低成本的工具。

人力资源管理也被非常具体地制定和规划出了6大职能：

招聘配置，主要负责将合适的人放在合适的岗位上；

培训发展，主要负责将暂时还达不到岗位要求及绩效目标的员工培养得能够达到要求，同时根据公司未来的发展要求，培养现有员工面向将来工作的能力；

薪酬福利，负责用合适的薪酬和让员工满意度较高的福利留住员工；

绩效管理，负责通过绩效引领员工将个人工作与公司整体战略进行关联；

员工关系，主要负责构建比较和谐的劳资关系；

人力资源规划：负责整体的人力资源政策制定及战略，确保公司的人才供给能够满足需求。

02、HRBP、SSC和COE的三支柱模型，是新形势下的人力资源发展趋势

传统的6大模块的分工，因其更注重HR每一个模块到底做什么，久而久之，人力资源部门往往就忘记了自己的初衷和最高目标。

比如，做培训的去看自己的工作做得怎么样，他们会去看我一个周期组织了多少场培训、一共培训了多少人次，但却很少有人会去看：

现在公司各部门的人员状况是什么样的，与岗位标准和绩效标准相差多少，有哪些是可以通过培训进行改进的？应该具体如何来改进？

这就使得人力资源的每个模块，都逐步地离业务越来越远，背离了这个分支被建立起来的初衷。

在这种背景下，人力资源管理的开创者戴维·尤里奇提出了人力资源三支柱模型的想法：

即通过SSC（共享服务中心）将发工资、办理入离职手续、开具各类证明等简单的执行类工作标准化，全部统一进行处理；

然后通过HRBP（人力资源业务合作伙伴）来深入业务一线，了解业务的实际情况，并且给出能够解决业务实际问题的人力资源解决方案；

最后通过COE（专家中心）来对人力资源整体的政策、流程、体系、方案等做统筹管理。

我们现在常常听到的见到的HRBP，就是在这种分工模式下的一个HR职位。